1、因地制宜量身定做。
口腔医疗机构处于不同的阶段，绩效考核的有效性和实施性就不一样。
中小型的口腔门诊，本身管理团队就不健全，所以用绩效考核的制度，去管理团队，就容易本末倒置。因为管理的监管不力的话，绩效考核制度是很难落实的。
准确的说：门诊就没几个人，没有人去跟进，没有人去督促，甚至没有人能够说得清楚绩效考核怎么计算。什么是对的？什么是错的，没有办法来判断，再说了，门诊也没有几个人，按照绩效考核的条条框框来做事的话，会激化内部的矛盾，让团队内部的氛围变得冷冰冰的。
所以，中小型的口腔门诊，家庭式的管理也挺好的，一帮人和和气气的。不需要太复杂，越简单越好。
2、绩效考核要落实，要掌握时机。
如果说你的口腔医疗机构，非要上一套绩效考核。不是不可以做，要做好绩效考核，必须掌握时机。
比如说你的团队人数增多了，比如说你开分店了。比如说你的管理能力比较强了，管理的岗位的人员也到位了，我们要做绩效考核，必须有这种前置性的条件。也就是说绩效考核的制度，是从上启下有一套体系，从制度的制定到制度的执行，从制度的优化到制度的改进。有人去维护这套制度，有人去落实这套制度。如果能做到这一点，就可以尝试的去做。
3、绩效考核的细化与量化
口腔门诊要做绩效考核制度，就必须把制度细化。什么事情干好了有什么好处，什么事情没有干好，有什么坏处？
把制度制定的细化，按章办事就可以了。最怕制定的制度模棱两可，可上可下，就会有不公平性。哪里有不合理，哪里就有反抗。虽然说嘴巴上不反抗，但心理是反抗的。因为不公平，凭什么！
所以我们制定考核制度的时候，就必须量化，该罚多少，该奖多少，分门别类写得清清楚楚明明白白。
4、门诊的现实情况与理想状态
绩效考核涉及到全员的核心利益，工作氛围和门诊内部人员的关系。
所以要做绩效考核，必须慎重，也看到很多的口腔医疗机构，有这样或者那样的制度一大堆，但制度始终落实不下去，或者说监督不到位，有的制度就形同虚设，挂在墙上没什么用，与其列这些没有用的制度，还不如不去列这些制度。
所以门诊的现实情况与你想象中理想的团队管理的样子，其实是中间有落差的，只是这个落差我们用什么方法用什么方案去弥补，或者说怎么样来激发团队的工作动力？这才是我们要思考的，所以考核不是目的，激发团队去做事才是我们要达到的目的。
5、七级薪酬用到位，门诊业绩能翻倍
一级薪酬:固定工资
二级薪酬:固定+绩效
三级薪酬:固定+绩效+个人提成
四级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成
五级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成+项目分红
六级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成+项目分红+虚拟股分红
七级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成+项目分红+虚拟股分红+股东分红
薪酬设计的方式决定了员工努力的方向。员工自己想拼命干活，门诊必须搭建一套完善的薪酬激励体系!
完善的薪酬体系让团队稳定，让门诊持续经营好，口腔医疗机构的发展是中长期的，也就是说马拉松的长跑考验的是持久力。
所以，必须根据自身的情况来设定阶段性的薪酬制度。针对医护人员更多要用奖励，少用考核，奖励比考核好用。
所以，必须根据自身的情况来设定阶段性的薪酬制度。针对医护人员更多要用奖励，少用考核，奖励比考核好用。
奖励人人都喜欢，考核人人都反感，这也是人性。